Mitarbeiterengagement nachhaltig steigern.

Die positiven Auswirkungen für Unternehmen sind vielfach erforscht und belegt. Dabei geht es nicht um gefühlte Empfindlichkeiten, die am Ende des Tages wirtschaftlich wenig bringen. Stattdessen stehen handfeste Effekte im Raum, die ein erfolgsorientiertes Management nicht ignorieren kann:

Bessere Arbeitsleistung und mehr Produktivität

Engagierte Mitarbeitende stecken mehr Energie in das, was sie tun. Sie arbeiten um 18 Prozent produktiver, ihre Unternehmen sind um 23 Prozent profitabler als jene, die mit niedrigem Mitarbeiterengagement zu kämpfen haben.

Talente stärker ans Unternehmen binden

Mehr Mitarbeiterengagement bedeutet fast immer niedrigere Fluktuation. Laut einer Gallup-Befragung von 2024 haben Unternehmen mit engagierten Mitarbeitenden mit 59 Prozent weniger Schwund zu kämpfen.

Kundenbindung und Zufriedenheit steigern

Engagierte Mitarbeitende bieten häufig besseren Kundenservice. Das steigert die Zufriedenheit auf Kundenseite und damit auch die Treue dem Unternehmen gegenüber.

Weniger Fehlzeiten, stattdessen mehr Wachstum

Wer engagiert bei der Arbeit ist, neigt weniger zu ungeplanten Fehlzeiten. Stattdessen wollen diese Beschäftigten sich weiterentwickeln. Ihre persönliche Entwicklung bietet dem gesamten Unternehmen Wachstumschancen. 

Mitarbeitende, die zufrieden sind, engagieren sich auch für ihr Unternehmen – diese Aussage stimmt nur bedingt. Zwar wird Zufriedenheit häufig mit Engagement gleichgesetzt. Doch wer zufrieden ist, zeichnet sich nicht automatisch durch mehr Engagement aus. Eine wichtige Voraussetzung für nachhaltiges Mitarbeiterengagement ist die Zufriedenheit der Belegschaft allerdings sehr wohl.

Oft wird auch von der Bindung ans Unternehmen gesprochen, wohl mit Blick auf die Bedeutung von engagement im Englischen. Wie lässt sich Engagement aber richtig messen – oder vielmehr eventuelle Defizite? Den meisten HR-Führungskräften sind Tools wie der Employee Net Promoter Score (eNPS) bekannt. Die Mitarbeitenden beantworten Fragen auf einer Skala von 1 bis 10. Anhand der Antworten werden die Personen in drei Gruppen eingeteilt: Kritiker, Passive und Unterstützer.

Wie die Ergebnisse zu lesen sind, ist ebenfalls etabliert. Unter 70 Prozent allgemeine Zustimmung gelten bereits als Warnsignal. Was dann zu tun ist, ist meistens eindeutig, zum Beispiel bei den Stichworten Kommunikation und Empathie: Laut einer Befragung von Globoforce/SHRM sehen 89 Prozent aller HR-Führungskräfte konstruktives Feedback als zentralen Hebel für mehr Engagement – was Mitarbeitende bei einer Forbes-Umfrage bestätigt haben, in der 96 Prozent der Befragten Empathie als Schlüsselkompetenz guter Führung angegeben haben.

An diesem Punkt wird es spannend: Bemerkbar macht sich das etablierte Fachwissen in der Breite nämlich überhaupt nicht. Laut dem Gallup Engagement Index ist die Bindung der Arbeitnehmenden in Deutschland 2024 so schlecht wie nie gewesen! Obwohl also die Erkenntnisse eindeutig sind, lassen sich die Ergebnisse nicht nachhaltig verbessern.

Gleichzeitig werden von Fachleuten und Expert*innen unter knackigen Überschriften simple Lösungen suggeriert – Mitarbeiterengagement in 7 Schritten steigern! – die zwar nicht verkehrt sind, deren Effizienz im Einzelfall aber zu prüfen ist:

Work-Life-Balance

In einer komplexen Gesellschaft sind diverse Lebensmodelle nicht immer einfach mit dem eigenen Karriereweg zu verbinden. Arbeitgeber, die flexible Zeiten und Home-Office-Möglichkeiten bieten, können hier punkten.

Zusammenarbeit im Team stärken

Wenn Angestellte zu einem starken Team zusammenwachsen, stützen sie einander und sind erfolgreicher.

Gesundes Arbeitsumfeld etablieren

82 Prozent aller Mitarbeitenden sind weniger engagiert, wenn sie im Stress sind. Belastungen kann man nicht immer reduzieren. Sie besser verteilen und für angemessene Auszeiten sorgen, aber durchaus.

Entwicklungschancen schaffen

Engagierte Mitarbeitende wollen lernen und wachsen können. Dabei geht es nicht allein um Karriereperspektiven, sondern auch um Zufriedenheit und darum, für anfallende Aufgaben bestmöglich gerüstet zu sein.

Wer würde bei den genannten Punkten grundsätzlich widersprechen wollen? Für strategisch effiziente Maßnahmen sind aber Bedarf und Umsetzbarkeit entscheidend.  Das klassische Mitarbeiterevent zum Beispiel kann den Teamspirit durchaus verbessern – wenn alle Bowlen oder Klettern gehen wollen. Die ergonomischen Schreibtische oder neue Bildschirme bringen im Arbeitsalltag vielleicht aber viel mehr. 

Den Bedarf im Einzelnen zu kennen, macht effektive Maßnahmen anstatt Gießkanne also erst möglich. Noch wichtiger ist aber die fast zum Buzzword degradierte Authentizität. Wenn die jeweilige Branche eine ausgewogene Life-Work-Balance zum Beispiel einfach nicht zulässt – weil man im Außendienst unterwegs ist, beim Kunden mit den Händen arbeitet oder Schichtdienst unumgänglich ist –, dann sollte man auch dann nicht damit werben, wenn es alle anderen tun.

Hinzu kommt: Einige Ansätze werden inzwischen eher kritisch hinterfragt. Home-Office ist zwar seit den Corona-Jahren etabliert, doch fordern viele Unternehmen wieder verstärkt Präsenz ein. Großzügige Home-Office-Regelungen können auch zum Problem werden – wenn zum Beispiel im produzierenden Gewerbe die Mitarbeitenden am Band morgens zur Arbeit erscheinen müssen, die Kolleg*innen aus der Verwaltung am Meeting aber von zu Hause aus teilnehmen dürfen. So steigert sich bei einem kleinen Teil der Belegschaft vielleicht das Engagement, bei einem sehr viel Größeren aber nicht.

Auch inklusive Maßnahmen oder Bestrebungen hin zu mehr Gleichberechtigung werden mit Blick auf die wirtschaftliche Entwicklung zunehmend kritisch betrachtet. In den Vereinigten Staaten werden, auch unter dem Aspekt des aktuellen politischen Klimas, vielfach „Diversity, Equity & Inclusion“-Initiativen zurückgefahren. Wie werden diese US-Konzerne künftig hierzulande verfahren?

Großzügige Regelungen für Minderheiten können auch zu Unmut seitens der restlichen Belegschaft führen, so ein Argument – gerade dann, wenn an anderer Stelle vermeintlich drängendere Probleme bestehen oder die Budgets knapp sind.